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被派遣勞動者具有與用工企業的勞動者同工同酬的權利在原《勞動合同法》中確立給予要求。可是，在中國勞務派遣發展趨勢的實踐活動中，因為被派遣勞動者處于“用工企業和用人公司分離出來”的獨特勞務關系中，有著獨特的影響力，進而被派遣勞動者沒辦法逃離同工不同酬的現況。今天眉山勞務外包公司就來談一下這些事兒。

在勞務派遣用工中，被派遣勞動者的薪水小于用工企業同職位宣布職工的狀況普遍現象，有的乃至有好幾倍的差別。盡管勞務派遣組織與用工企業一般事前對被派遣勞動者的用工工資待遇等在勞務派遣協議書中開展承諾，但這類承諾并不可以涉及勞務派遣關聯中的各個領域。

充分考慮被勞務派遣勞動者為用工企業出示的是臨時性的、短暫性的勞動者，用工企業不但非常少出示被派遣勞動者開展業務流程能力培訓鍛練的機遇，并且在資產、褔利等非法定工資待遇上也降低標準，從而導致“同樣工作中、同樣高效率、不一樣工資待遇”的狀況，本質上是對被派遣勞動者的岐視和“國民待遇”。那樣，既損害了被派遣勞動者在同職位上認真工作的主動性，也使被派遣勞動者無法得到技術培訓而使社會發展總體人力資本質量一落千丈。

歸根結底，自己覺得在我國法律對同工同酬的完成編程設計缺少是其關鍵要素，這類程序流程的缺少隔絕了被派遣勞動者同工同酬權利的完成。正當性的司法程序是權利公平的前提條件，是完成權利的確保，也是處理糾紛案件的高效率確保。

因原《勞動合同法》在制度管理中無法對被派遣勞動者完成同工同酬出示必需的程序流程確保，再加勞務派遣勞動者的獨特影響力，被派遣勞動者對同工同酬的權利因其信息內容劣勢和用工企業的會計封禁而難以達到。眉山勞務外包公司認為，被派遣勞動者同工同酬的權利在勞務派遣實踐活動中被受到非常大影響，乃至如同廢舊紙張，那麼這類規章制度自身最該大家思考。